El 26 de abril de 2026, millones de trabajadores en Chile pasaron de 44 a 42 horas semanales sin firmar nada y sin que su sueldo se moviera un peso. El cambio operó solo, por el simple ministerio de la ley. Para una gran empresa con departamento de Recursos Humanos, fue un ajuste administrativo más. Para una pyme donde una sola persona hace de administración, RR.HH. y coordinación del equipo, fue bastante más complicado.
El calendario de la Ley 21.561
La Ley de 40 Horas (Ley 21.561) reduce la jornada laboral ordinaria de forma gradual, en tres escalones repartidos en cuatro años, precisamente para dar tiempo a las empresas de adaptarse:
| Fecha | Jornada semanal |
|---|---|
| 26 de abril de 2024 | 44 horas (baja desde 45) |
| 26 de abril de 2026 | 42 horas |
| 26 de abril de 2028 | 40 horas (tramo final) |
Fuente: Ley 21.561, citada por Laborum y 13.cl, 2026.
La gradualidad fue diseñada específicamente pensando en las pymes: según explica 13.cl, este sistema escalonado busca que las empresas ajusten sus costos operativos de manera orgánica, evitando impactos negativos en la creación de empleo.
Por qué el impacto pega más fuerte en las pymes
Según la Séptima Encuesta Longitudinal de Empresas (ELE-7) del Ministerio de Economía, las pymes representan el 97% de las organizaciones en Chile. El problema, plantea Laborum, es de escala: cuando una microempresa con cinco personas pierde una hora diaria de cada integrante, ese impacto se siente en cada rincón de la operación, algo que en una empresa con cientos de trabajadores se diluye mucho más fácilmente.
El costo oculto: la hora extra ahora sale más cara
Hay un efecto matemático que muchas pymes no anticiparon. El sueldo mensual no cambia con la reducción de jornada, pero al repartirse entre menos horas, el valor de la hora ordinaria sube. Y como la hora extraordinaria se calcula con un recargo del 50% sobre ese valor, cada hora extra pasa a costar más que antes de la reforma, según detalla Latin Human Capital.
El problema real no son las horas, es la dotación
Para negocios que operan con sistemas de turnos —retail, salud, manufactura, servicios de comida— la reducción de jornada puede generar brechas de cobertura reales. Si antes un equipo cubría una franja horaria completa, ahora pueden quedar espacios vacíos que antes no existían, obligando a contratar personal adicional o a redistribuir tareas con mayor inteligencia, según explica Duemint. Latin Human Capital lo resume de forma directa: en las faenas que no paran, la reducción no se resuelve moviendo una hora de salida, sino recalculando la malla de turnos completa, y ese ejercicio de dotación suele revelar que faltan cabezas antes que horas.
Lo que la ley no cambia
Es importante que tanto empleadores como trabajadores tengan claro qué no se modifica con esta reforma. Según Talana, la ley establece expresamente que no puede existir disminución de remuneraciones como consecuencia de la reducción de jornada, y se mantienen intactos los derechos asociados a vacaciones, descansos y feriados legales, así como los beneficios contractuales previamente pactados.
Cómo lo están viviendo los propios trabajadores
Una Encuesta Nacional de Jornada Laboral realizada por Buk en marzo de 2026, con una muestra de 132 trabajadores dependientes activos, mostró que 8 de cada 10 consideran su carga laboral compatible con la nueva jornada, siempre que se optimicen los procesos internos. La falta de comunicación clara, mencionada por un 36% de los encuestados, aparece como una de las principales áreas de oportunidad para las empresas durante esta transición, según recoge Buk.
Recomendaciones para pymes en plena transición
Especialistas de Contar Me Asesora insisten en que el error más común no es desconocer que la jornada se reduce, sino aplicar el cambio sin revisar a fondo contratos, turnos, sistemas de asistencia y carga real de trabajo. La recomendación central es comunicar el cambio de forma clara y anticipada a cada equipo, explicando exactamente cómo queda el horario, desde cuándo rige y cómo se registrará la asistencia, en lugar de dejar el ajuste librado a acuerdos verbales o supuestos.
Preguntas frecuentes
¿La jornada de 42 horas ya está vigente?
Sí, desde el 26 de abril de 2026. El siguiente tramo, a 40 horas definitivas, entrará en vigencia el 26 de abril de 2028.
¿Puede una empresa reducir el sueldo por la baja de jornada?
No, la ley prohíbe expresamente disminuir las remuneraciones como consecuencia de la reducción de la jornada laboral.
¿Por qué sube el costo de las horas extra con esta reforma?
Porque el mismo sueldo mensual se reparte entre menos horas ordinarias, lo que eleva el valor de la hora y, en consecuencia, el recargo del 50% que se aplica a las horas extraordinarias.
Nota de autoría y fuentes consultadas
Artículo elaborado por el equipo editorial en base a fuentes especializadas y datos oficiales verificados.
Fuentes: Laborum (12 de mayo de 2026); Latin Human Capital (14 de julio de 2026); Buk (18 de mayo de 2026); Talana (23 de julio de 2026).
Bases normativas consultadas: Ley 21.561, que modifica el artículo 22 del Código del Trabajo; Séptima Encuesta Longitudinal de Empresas (ELE-7), Ministerio de Economía.
Fecha de última revisión: 10 de septiembre de 2026.
